...
Die KVBA (CCMA) vereis substantiewe sowel as prosedurele billikheid met enige ontslag.
...
Op 11 Junie 2021 het die regering aanwysings in die Staatskoerant gepubliseer wat dit vir werkgewers moontlik maak om, onder sekere omstandighede, werknemers te verplig om ingeënt te word.
Op 4 Augustus 2021 het Netwerk24 berig dat Sasol ’n alternatiewe roete gaan volg wanneer hulle op 30 Augustus met instandhouding by hulle Secunda-aanleg begin. Volgens die berig sal diegene wat nie ingeënt is nie, elke week ’n Covid-toets op eie onkoste moet doen, iets wat die werknemer heelwat uit hul eie sak kan jaag.
Dié soort wetgewing is nie vreemd in ander lande nie.
In die Verenigde Arabiese Emirate word selfs ingeënte personeel verplig om gereeld toetse te ondergaan en in Duitsland is daar ook distrikte waar werknemers gereelde toetse moet doen.
In Frankryk het verpleegpersoneel nie meer ’n keuse nie. Hulle sal nie meer betaling ontvang as hulle nie teen 15 September ingeënt is nie.
Om die Suid-Afrikaanse wetgewing en die interpretasie daarvan te probeer verduidelik, het die arbeidskenners Labourwise op 4 Augustus ’n artikel op hulle webruimte geplaas om werkgewers deur hierdie wetgewing te lei.
Pieter Human, ’n direkteur van Labourwise, het ingewillig om ’n aantal vrae te beantwoord.
Pieter, ten eerste: Entstof of geen entstof, ’n werker kan nie sommer in die pad gesteek word oor ’n meningsverkil nie – daar is prosesse wat gevolg moet word. Is ek reg?
Alle gevalle van ontslag, hetsy dit om operasionele redes, of weens wangedrag of ongeskiktheid, vereis ’n gepaardgaande proses.
Die KVBA (CCMA) vereis substantiewe sowel as prosedurele billikheid met enige ontslag.
Die Suid-Afrikaanse reg maak dit duidelik dat iemand wat sê “Ek het nie geweet nie”, steeds skuldig bevind kan word aan ’n bepaalde misdryf. Ons weet daar is baie disinformasie wat mense deurmekaar maak, maar die regering en die Wêreldgesondheidsorganisasie (en LitNet) doen baie moeite om die feite weer te gee. Ons weet inentings werk, dis gewoon ’n feit, so ’n werknemer wat met YouTube se hokus-pokus teen die Wêreldgesondheidsorganisasie wil praat, sal sekerlik nie slaag nie?
“Ignorance is not bliss” in hierdie geval. Alhoewel die werkgewer die werknemer se oortuiginge in sekere gevalle in ag moet neem, kan die werkgewer nog steeds besluit dat dit nie geregverdig is om die werknemer te akkommodeer nie.
Om aan te sluit by die vorige vraag: Voor ’n werkgewer daarop aandring dat werknemers hulle moet laat inent, moet inligting verskaf word. Sou die werkgewer regtig ook nie weet waar om sulke inligting te kry nie, sal Labourwise hulle kan help om die feite te kry, nie lukrake internetvalshede nie?
Labourwise verskaf nie mediese inligting nie. Ons fokus is om werkgewers te help deur advies te verskaf oor hulle verpligtinge ten opsigte van die pandemie se impak in die konteks van die werkplek.
Ek het julle inligtingstukke gelees. Julle maak dit duidelik dat daar nie lukraak teen ’n werknemer gediskrimineer kan word nie. Iemand wat byvoorbeeld van die huis af kan werk en nooit ’n kliënt hoef te sien nie, kan nie gedwing word om die entstof te kry nie. Korrek?
’n Werkgewer is verplig om alternatiewe te ondersoek om ’n werknemer wat weier om die inenting te kry, te akkommodeer. In die geval waar iemand van die huis af kan werk, sal daar heel moontlik geen operasionele regverdiging wees om aan te dring op inenting nie.
As ’n werknemer egter in noue kontak met ander gaan wees, dan sou ’n werkgewer kon verkies dat daardie persoon ingeënt is, nie waar nie?
Werkgewers is verplig om ’n risiko-analise toe doen wat verskeie faktore in ag moet neem (onvermydelike, noue kontak met kliënte en medewerknemers sal wel die risiko verhoog). Indien sodanige analise daarop dui dat daar ’n risiko is, kan ’n werkgewer aandring op inenting.
Daar is nou mense wat kwaad is oor Sasol se idee dat hulle verkies dat al 19 000 mense wat sal saamwerk in Secunda, ingeënt moet wees. Julle artikel praat van iemand wat met ouer mense werk – só ’n persoon sou gedwing kon word om ingeënt te word. Maar in ’n dorp met 19 000 mense is daar baie mense met diabetes of asma. Daar is dus talle mense wat sou kon sterf as hulle Covid kry. Kom ons praat egter nie net oor Sasol nie, maar enige ander maatskappy waarin ’n klomp verskillende mense eenvoudig móét saamwerk. Wat sal Labourwise vir so ’n maatskappy sê?
Die probleem is dat omstandighede baie kan wissel van werkplek tot werkplek. Daar is ’n prosedurele vereiste ten opsigte van risikobepaling ens. Daar moet egter ook ’n rasionaal wees wat verpligte inenting regverdig. Sodanige rasionaal kan van werkplek tot werkplek wissel en na gelang van omstandighede.
My sussie werk in Duitsland. Sy en haar man moet elke week getoets word. Hulle doen dit. Sou ’n werknemer iemand kon aflê wat nie getoets wil word nie?
Indien die werkgewer kan bewys dat daar regverdiging daarvoor is, is ontslag moontlik. Die proses wat gevolg moet word, sal afhang van die individuele omstandighede. Ook sal die werkgewer moet besluit of die kwessie operasioneel sal geskied, wat afleggings tot gevolg mag hê, en of daar op mediese gronde opgetree gaan word, waar ongeskiktheid ter sprake kom. Albei vereis ’n spesifieke proses.
Julle het ook hulp vir werkgewers oor siekverlof en COVID-19. Daar is egter iets waaroor ek wonder: Wat gaan Labourwise vir werkgewers sê oor hoe hulle moet optree as enige werknemer, ook een wat ingeënt is, griepsimptome toon?
Indien die persoon simptome toon, moet hulle onmiddellik versoek word om die werkplek te verlaat. Gewoonlik sal siekverlof toepaslik wees. Of die persoon ingeënt is of nie, maak nie ’n verskil nie.
Ben du Toit se toeragentskap sê hulle neem slegs mense wat ingeënt is saam op toere. Ek weet daar is gastehuise wat dieselfde begin sê oor verblyf in die gastehuis. Sê nou so ’n maatskappy het ’n werknemer wat direk met hulle kliënte werk, sou die werkgewer daarop kon aandring dat ’n werknemer ingeënt word?
In so ’n geval klink dit of dit geregverdig kan word indien die risiko-analise dit bepaal.
In aansluiting by bostaande vraag: In talle Europese lande is die “groen pas” nou al in werking. Jy mag in sekere restaurante aansit net as jy kan bewys jy is ingeënt; dit geld ook vir nagklubs en sekere feeste. Sou ondernemings wat sulke geleenthede aanbied, dus ook daarop kon aandring dat slegs ingeënte personeel vir hulle werk?
Indien daar ’n operasionele rasionaal is wat dit regverdig en die nodige prosesse is gevolg, kan dit geïmplementeer word met bestaande personeel en as voorwaarde gestel word vir nuwe werknemers, solank daar nie op lukrake gronde gediskrimineer word nie.
Neem ook kennis dat inentingsvereistes vir byvoorbeeld reis nie ’n nuwe ding is nie. Ek is so ’n paar jaar terug geweier om ’n vlug na São Paolo te neem vanaf Kaapstad omdat ek nie kon bewys dat ek ingeënt is teen geelsug nie (’n voorvereiste vir reis na Brasilië). Duisende rande, ’n nuwe vliegkaartjie, ’n inenting en ’n paar dae later was ek by die Rio-karnaval.
Lees ook:
Aantekening: Die deliktuele klas- of groepaksie in Suid-Afrika
Vonnisbespreking: Deliktuele aanspreeklikheid weens 'n late: onregmatigheid en nalatigheid
Vonnisbespreking: Aanspreeklikheid van die staat vir tuberkulose in die gevangenis
LitNet Akademies Weerdink: COVID-19 en vis maior, kontrakbreuk en repudiëring
Kommentaar
Uitstekende advies!