Litnet

Foto deur Talha Uğuz, oorspronklik gepubliseer op Pexels en verkry vanaf Canva, onder 'n gratis lisensie van Canva (geen datum van fotopublikasie verskaf): https://www.canva.com/policies/content-license-agreement/.

Weens baie faktore, veral finansiële oorwegings, tree baie mense later af as in die verlede. Vir sommige mense is “aftrede” nie eens meer deel van hul woordeskat nie. Maar hoe gemaak as jou werk se dienskontrak bepaal dat jy slegs tot op ’n sekere ouderdom mag werk voordat jy verplig word om af te tree?

Jacques Nieuwoudt en Judith Geldenhuys praat met Naomi Meyer oor hul onlangs verskene LitNet Akademies (Regte)-artikel, wat ’n vonnisbespreking is: Vonnisbespreking: Die billikheid van ouderdomsgebaseerde diensbeëindiging.

Hallo, Jacques en Judith! In julle artikel beveel julle aan dat werkgewers ’n aftree‑ouderdom duidelik in dienskontrakte moet insluit. Maar baie werkgewers se aftreebeleid verander gereeld. Hoe prakties is hierdie advies? Moet kontrakte dan elke jaar hersien word? En wie dra die verantwoordelikheid?

Dit bly heel prakties en noodsaaklik júis omdat aftreebeleid so maklik verander. ’n Skriftelike kontrak is die eenvoudigste manier om seker te maak dat daar geen twyfel is oor wat ooreengekom is nie. Dit help om presies die soort misverstand te voorkom wat in Kruger ontstaan het. ’n Skriftelike kontrak sal dus regsekerheid vir beide die werknemer en die werkgewer daarstel.

Moet kontrakte elke jaar hersien word? Nee. Dit sal vir die meeste groot werkgewers administratief onwerkbaar wees. Wat wel belangrik is, is dat wanneer ’n werkgewer sy aftreebeleid verander, hy dit duidelik, skriftelik en betyds aan werknemers kommunikeer.

En enige verandering wat beoog word, moet onderhandel word.

Hoofsaaklik dra die werkgewer die verantwoordelikheid, want hy of sy stel die beleid vas. Maar die werknemers moet ook seker maak dat hulle die beleid verstaan.

Dus, kontrakte hoef nie jaarliks hersien te word nie, maar werkgewers moet konsekwent en deursigtig wees wanneer hulle hul beleid verander.

Julle skryf dat die Kruger-Arbeidshof-uitspraak nie die reg verander het nie. Dink julle die hof het ’n geleentheid misgeloop om die groter grondwetlike vrae oor verpligte aftrede aan te pak? Dit voel soos ’n baie veilige uitspraak.

Ja, ons dink die hof het beslis ’n belangrike kans laat verbygaan. Die uitspraak is tegnies, nou en baie veilig. Die hof het net gekyk of Unisa ’n ooreengekome aftreeouderdom kon bewys. Maar die hof het nie die groter, moeiliker vrae aangeraak nie, naamlik:

• Hoe pas verpligte aftrede in by die Grondwet se beskerming van waardigheid en gelykheid?
• Hoe versoen ons die uiteenlopende benaderings in Motor Industry KH?
• Hoe hanteer ons die spanning tussen menswaardigheid en werkgewers se operasionele behoeftes?

Die hof kon rigting gegee het, maar laat die groter debat steeds oop.

Daar is tans ’n prosedurele gaping, naamlik: Die Wet vereis nie konsultasie wanneer iemand aftree nie. Hoe kan ’n dienskontrak duideliker geformuleer word terwyl ons wag vir wetgewende verandering?

Gelukkig kan ’n paar eenvoudige klousules in dienskontrakte baie help. Ons dink drie dinge behoort in elke dienskontrak te staan:

1. ’n Duidelike aftreeouderdom, met bewoording soos: “Die werknemer sal aftree op die ouderdom van 65 tensy anders skriftelik ooreengekom.”
2. ’n Verpligte voorafgesprek/konsultasie, byvoorbeeld: “Die werkgewer moet minstens drie maande voor die aftreeouderdom ’n gesprek voer oor die datum, administrasie en enige moontlike voortgesette diens.”
3. ’n Klousule oor werk na aftrede, met bewoording soos: “Enige werk na die aftreeouderdom sal slegs kragtens ’n nuwe vastetermynkontrak geskied. Geen verwagting van voortgesette indiensneming word geskep nie.”

Hierdie drie elemente bring menslikheid, duidelikheid en voorspelbaarheid terug in die proses, selfs al het die Wet nog nie verander nie.

Julle stel voor dat ’n gedragskode vir verpligte aftrede ontwikkel word. Wat sou die drie belangrikste bepalings daarvan wees – en hoekom?

Ons sou drie kernbepalings aanbeveel:

1. Die verpligting om ’n duidelike, konsekwente aftreeouderdom te bepaal. Dit voorkom willekeur en diskriminasie.
2. ’n Verpligte konsultasiegesprek. Dit gee werknemers respek, voorbereidingstyd en ’n kans om vrae te vra. Dit bring menswaardigheid terug in die proses.
3. Reëls vir werk na aftrede. Dit moet duidelik wees wanneer iemand na aftrede weer aangestel kan word, en dat dit nie ’n reg of verwagting skep nie. Dit voorkom die soort verwarring wat in Kruger ontstaan het.

Hierdie drie beginsels sal die grootste deel van die huidige regsonsekerheid uitskakel.

Hoe weeg mens die regte van ouer werkers op teen die jeugwerkloosheidskrisis?

........

Eerstens bly ouer werkers se reg op menswaardigheid belangrik. Hierdie werkers het lank gewerk en het waardevolle kennis en ervaring. Verpligte aftrede kan baie afbrekend wees as dit meganies toegepas word.

........

Dit is ’n moeilike vraag om te beantwoord, en daar is nie ’n eenvoudige antwoord nie. Ons dink drie dinge is belangrik:

1. Eerstens bly ouer werkers se reg op menswaardigheid belangrik. Hierdie werkers het lank gewerk en het waardevolle kennis en ervaring. Verpligte aftrede kan baie afbrekend wees as dit meganies toegepas word.
2. Jeugwerkloosheid is nie ’n aftreeprobleem nie. Die idee dat ouer mense “plek volhou” vir jonger mense is ekonomies twyfelagtig. Die oplossing lê nie in die uitsluiting van ouer werknemers nie.
3. Daar moet ’n redelike balans getref word. Verpligte aftrede is ’n drastiese stap. Daar is baie alternatiewe wat minder beperkend is: prestasiebestuur, deeltydse werk, kennisoorplasing en gesondheidsbeoordelings.

Lewensverwagting is ook ’n relevante oorweging: Mense leef deesdae langer as vantevore, maar die gesonde lewensverwagting neem nie noodwendig in dieselfde mate toe nie. ’n Verhoogde algemene aftreeouderdom wat mense wat nog kán werk, toelaat om langer ’n inkomste te verdien, kan dus sin maak, maar net tot die punt waar werknemers nog werklik funksioneel en produktief kan wees. Te vroeë aftrede kan op sy beurt ’n las op die staat plaas wanneer mense langer leef sonder voldoende pensioen. Dit wys hoe kompleks die balans werklik is.

Kortliks voel ons dat ouer werknemers se regte nie onredelik beperk behoort te word om plek te maak vir jonger werkers nie. Verpligte aftrede kan geregverdig wees, maar net as dit duidelik, konsekwent en regverdig toegepas word.

Lees ook:

Vonnisbespreking: Die billikheid van ouderdomsgebaseerde diensbeëindiging

Kommunikasie binne aftreeoorde en boeke oor aftreeoordbewoners: ’n gesprek met Rudie van Rensburg