Litnet

Carlos Esteves op Unsplash

Hierdie artikel het nie betrekking op enige spesifieke individu nie en is geskryf na aanleiding van die toename in leiers met vernietigende leierskapstyle. Die artikel is opgedra aan my pa, Issac, wat my van subtiele werkgewermisbruik bewus gemaak het, en aan my kinders en kleinkinders vir wie daar (DV) nog lang loopbane voorlê.

Inleiding

Hierdie artikel is geskryf na aanleiding van die feit dat organisasies (soos sommige vakbonde) poog om werknemers se regte te beskerm deur middel van eksterne metodes. Hierdie metodes sluit die gebruik van wetgewing, groepdruk en onrus in.

In die verwesenliking van hulle beloftes aan werknemers is sulke organisasies aangewese op gebeure wat reeds plaasgevind het (geskiedkundige gebeurtenisse). Hulle hantering van menseregteskendings- en -oortredingsingrepe is dus eerder reaktief as proaktief.

’n Formidabele bedreiging vir werknemersregte is eintlik ’n interne, meer subliminale een, te wete ’n persoonlikheidsfaktor wat toenemend gemerk word by leiers in die korporatiewe wêreld, die openbare sektor en die politiek.

Dit is feitlik onmoontlik om die verskynsel proaktief te beheer of hok te slaan. ’n Wetenskaplike benadering in die identifisering, voorkoming en bestuur van hierdie faktor is merendeels reaktief, maar kan veral in die bedryf proaktief bestuur word.

............

Mense in leiersposisies moet psigies kerngesond wees.

............

Menseregteskendings kan meer doeltreffend voorkom word deur destruktiewe leierskap betyds te identifiseer en reg te stel. Wetenskaplik gefundeerde beginsels behoort hiervoor ingespan te word. Bestuurslui, leiers, toesighouers, hoofde en politici wat destruktiewe eienskappe toon, kan geïdentifiseer word alvorens hulle skade aan mense berokken. Mense in leiersposisies moet dus psigies kerngesond wees.

Indien sulke persone nie vóór aanstelling geïdentifiseer kan of mag word nie, behoort daar daarná beslissend teen hulle opgetree te word. Menseregte moet psigologies van binne / intern verskans word deur die eliminering van toksiese leiers, want soos die skrywer Amanda Hetler dit stel: “Die probleem blyk meer algemeen te wees as wat ’n mens sou verwag, veral in ag genome wat tydens die huidige krisis uit die houtwerk gekom het, wat die ‘Bossware’-bedryf laat floreer het.”¹

Die toksiese werksplek

Amanda Hetler van die webwerf whatls.com beskryf die toksiese werkplek as volg: Toksiese werkplekke behels ʼn atmosfeer wat stresvol, oneties, genadeloos, oneerbiedig en on-inklusief is. ’n Toksiese werkplek kan bydra tot werknemerstres en -uitbranding. Sommige werknemers kan uitbranding beveg deur stil te bly en net die minimum werk te doen. Sy meen verder: Werknemers in ’n toksiese werksomgewing kan bang wees om hul gedagtes bekend te maak, kommer te wek of gedagtes te deel omdat hulle skrikkerig is om verwerp of berispe te word. ’n Toksiese werkplek kan ook lei tot onetiese gedrag soos rassisme, leuens of die skep van valse beloftes.²

............

Daar is verskeie redes waarom mense hulle werk verlaat, soos lae salarisse en beperkte vordering. As daar min werknemers is wat lank bly, kan dit op ’n giftige werksomgewing dui.

............

Hetler verskaf ’n lys van eienskappe van ’n toksiese werkplek:

• Daar bestaan geen ruimte vir foute in hierdie soort omgewing nie. Dit is wel so dat niemand foute wil begaan nie, meen sy. Wanneer so ʼn vrees egter oorweldigend is, kan dit werknemers van stryk bring, wat ʼn teken van ʼn bedreigende werksomgewing is.
• Sulke plekke skep dikwels ʼn kritiese omgewing wat daartoe lei dat werknemers bang is om gestraf te word vir mislukkings wat dan tot gevolg het dat hulle nie uit hul gemaklike aanpassingsomgewings wil beweeg nie en veroorsaak dat die hele werkspan daaronder ly.
• Toksiese werkomgewings word gekenmerk aan ʼn gebrek aan vertroue. Die bestuur vertrou nie die werknemers nie en monitor hulle voortdurend. Mikrobestuur lei dan daartoe dat werknemers hul eie vermoëns in twyfel trek.
• Rolverwarring: Sonder duidelikheid oor rolle en verantwoordelikhede kan werknemers onseker wees oor wat van hulle verwag word. Dit kan lei tot disfunksie in die werkplek. Dit kan aanleiding gee tot konflik onder medewerkers, omdat niemand seker is oor wat hul moet doen nie.
• Buitengewone stres: Daar kan baie redes wees vir stres, oa uitbranding, verskille tussen bestuur en werknemers, swak kommunikasie, vrees vir mislukking en onsekerheid oor verwagtinge. Psigiese stres kan werknemers fisiek beïnvloed en tot uitputting, liggaamlike pyn en slaapprobleme lei.
• Kantoorgeskinder: Skinderpraatjies op kantoor kan normaal wees, maar is gewoonlik meer ekstreem in toksiese werkplekke. In plaas van duidelike kommunikasie kom fluistery, staar na mense en die maak van snedige opmerkings voor. Dit is nie skadeloos nie, aangesien afknouery in die werkplek tot depressie, uitbranding en angs kan lei. Wanneer werknemers oor mekaar skinder, veroorsaak die negatiewe kommunikasie drama, aandagafleiding, wantroue en gekrenkte gevoelens. Skindery vuur ’n giftige omgewing aan, aangesien werknemers teen mekaar kan draai en beledigende gerugte versprei.
• Hoë omsetkoerse: Hoë werknemersomsetkoerse is ’n rooi vlag vir ’n maatskappy se werkskultuur. Daar is verskeie redes waarom mense hulle werk verlaat, soos lae salarisse en beperkte vordering. As daar min werknemers is wat lank bly, kan dit op ’n giftige werksomgewing dui.
• Giftige kulture bevorder dikwels ongesonde werk-privaatlewe-grense. Hulle moedig werknemers aan om werk te prioritiseer en kan veroorsaak dat werknemers uitbrand. Sommige aksies kan insluit dat die bestuur van werknemers verwag om laat te bly, na ure op e-posse te reageer of naweke werk te voltooi.
• Gaslighting: Die term gaslighting was Merriam-Webster se woord van die jaar vir 2022. Wanneer iemand ’n ander persoon gaslight, laat hulle die persoon sy eie persepsies bevraagteken. Voorbeelde hiervan sluit in om skinderstories oor jouself aan te hoor, verkleineer te voel oor emosies, ’n persoon uit te sluit van vergaderings wat direk verband hou met sy/haar werk, en negatiewe prestasieverslae te hoor.
• Gebrek aan loopbaanondersteuning: Sommige werknemers voel daar is geen ondersteuning om hulle te help om hul loopbane te laat groei nie. Hierdie werknemers het nie mentorskap nie en voel losgemaak van die werkspan. Hierdie gebrek aan leiding maak dit moeilik om opvolgstappe te bepaal om hul loopbane te bevorder. Met meer werknemers wat virtueel werk, kan dit moeiliker wees om met ’n span of bestuurder kontak te maak, veral vir intreevlakwerknemers.
• Lae moreel en negatiwiteit: Lae werknemermoreel kan negatiwiteit in die hele werkplek voed en ander beïnvloed.⁴

............

Gaslighting was Merriam-Webster se woord van die jaar vir 2022. Wanneer iemand ’n ander persoon gaslight, laat hulle die persoon sy eie persepsies bevraagteken. Voorbeelde hiervan sluit in om skinderstories oor jouself aan te hoor, verkleineer te voel oor emosies, ’n persoon uit te sluit van vergaderings wat direk verband hou met sy/haar werk, en negatiewe prestasieverslae te hoor.

............

Die ontstaan van ’n toksiese werksplek

Wanneer mens oor jou werkplek kla, lyk dit soms of mense nie altyd intens hierin belangstel nie. Een moontlike rede hiervoor is dat dit moeilik is vir hulle om hulself in te dink in jou presiese omgewing of situasie . ’n Meetinstrument wat redelik onlangs ontwikkel is, kan baie help om hierdie probleem te oorbrug. Die instrument staan in Engels algemeen bekend as “the ROTS scale” (Ratings of Toxic Symptoms scale). Hierdie instrument is ’n kort, aanlyn assessering wat bestaan uit 30 items waaraan respondente hul werkplek beoordeel op grond van ’n verskeidenheid simptome wat direk verband hou met toksisiteit in die werkplek.⁵

Wat is die belangrikste faktor in die ontstaan en voortbestaan van ’n toksiese werkomgewing? Elena Galli van die webwerf starred.com meen daar is drie belangrike oorsaaklike faktore, naamlik ’n verdorwe (korrupte) werkkultuur, swak leierskap en skadelike werknemers.⁶

Sy verwys na “swak leierskap”, maar gee nie ’n duidelike beskrywing nie. In ’n artikel getiteld “Impact of toxic leadership on employee performance” sê die skrywers: “’n Onlangse peiling deur Life Meets Work Consulting het aan die lig gebring dat soveel as 56% van werknemers tans werk vir ’n giftige uitvoerende hoof wie se gedrag ’n ongesonde werksomgewing bevorder.⁷

Tipes leiers van die toksiese werkplek: Die narsiste, die Machiavellis en die sosiopaat   

Sekere persoonlikheidstipes het sterk potensiaal vir ’n negatiewe invloed binne die werksopset soos op die webwerf MindTools beskryf word:Sommige mense het persoonlikheidseienskappe wat dit moeilik kan maak om met hulle saam te werk. Hulle kan wisselvallig, arrogant of dominerend wees, maar met noukeurige bestuur kan mens hul sterk punte verder ontwikkel, die uitdagende elemente van hul gedrag neutraliseer en spanharmonie herstel.

Die skrywer meen ook: Maar sommige ander gedragstipes en eienskappe kan ernstig skadelik wees, en as iemand ’n toksiese kombinasie van hierdie eienskappe vertoon, kan hulle hul kollegas op ’n blywende manier ondermyn en kan hulle moontlik ’n span vergiftig en vernietig.

MindTools beskryf die volgende kenmerkende gedragstipes van die sogenaamde Duister Triade van Persoonlikheidstipes:

• Boeliegedrag (ander verkleineer, onnodige kritiek, die verspreiding van skinderstories / kwaadwillige gerugte)
• Manipulerende gedrag (individue wat hul gedrag of optrede kan versluier, altyd verskonings het vir skadelike gedrag, nooit nee vir ’n antwoord aanvaar nie, of hulself anders by verskillende mense voordoen ten einde hul doelwitte te bereik)
• Narsistiese gedrag (individue is geneig om gesprekke of vergaderings te domineer, verwag selde om uitgedaag te word en wil voortdurend in die kalklig wees.⁸

............

’n Narsistiese baas kan buitensporige aanprysing vereis, wisselvallig wees of jou werksprestasies doelbewus ignoreer.

............

Die negatiewe invloed van narsistiese gedrag is nie alleen tot laasgenoemde beperk nie en sluit onder meer die volgende in:

• “Die selfsugtigheid van die narsis kan ’n kopseer eerder as ’n bedreiging wees, maar dit kan spanmoreel en harmonie ontwrig. Die persoon besef dalk nie eens hul impak op die span nie ...”⁹
• ’n Narsistiese baas kan buitensporige aanprysing vereis, wisselvallig wees of jou werksprestasies doelbewus ignoreer, meen Laurie Hollman van die webwerf Choosing therapy.¹⁰

 
Eienskappe van ’n narsistiese baas 

• Hulle maak misbruik van ander. Baie mense is van nature aangetrokke tot narsiste omdat hulle hulself as aantreklik, charismaties en sjarmant kan aanbied. Narsiste het dus moontlik geen probleme om mense te laat doen wat hulle wil nie, en veroorsaak selfs werkuitbranding vir ondergeskiktes. Hulle raak maklik verveeld en soek konstante vermaak waar hulle dit ook al kan kry.¹⁰
• Hulle is ongelooflik onseker. Dit kan teenintuïtief voel as jy die eerste keer ’n narsis ontmoet (en die eerste indruk aanvaar), omdat hulle sjarmant en selfgeregtig is en glo dat hulle beter as ander is, maar mense wat aan narsisme ly, is gewoonlik ongelooflik onseker, en daarom voel hulle die behoefte om ander te verneder. Hulle praat dikwels van mense wat leuenaars of dislojaal is, maar hulle is nie bereid om hierdie eienskappe in hulself te herken nie.
• Hulle het nie empatie nie.
• Hulle is merkwaardig sjarmant. Met die eerste indruk kom narsiste voor as sjarmant en selfversekerd, maar namate die verhouding ontwikkel as hulle nie meer soveel waargeneem word nie, raak hulle vernederend teenoor ander en soms aggressief. Mense voel aanvanklik oor die algemeen aangetrokke tot narsiste vanweë hul selfvertroue en sjarme, hoewel baie hulle ongewoon vind omdat dat hulle veg vir aandag.
• Hulle is uiters mededingend. In ’n narsis se wêreldbeskouing is daar net wenners en verloorders. Hulle sal daarna streef om deel van eersgenoemde groep te wees sonder om te besef hoe hul manipulering mense kan afskrik en ’n giftige werksomgewing kan skep. Hulle moet hulself vestig as iemand wat beter is as enigeen. Hul onophoudelike behoefte om te wen dra by tot hul onvermoë om ’n ander persone se sukses te waardeer. Alles gaan om wen of verloor, wat tot depressie lei wanneer hulle dink hulle verloor.
• Hulle vind kritiek ondraaglik. Narsiste kan kritiek nie hanteer as dinge nie verloop soos wat hulle beplan het nie, en hulle sal moeilik skuld erken wanneer hulle verkeerd is. Dit maak dit vir hulle onmoontlik om enige vorm van kritiek te hanteer, selfs al is dit opbouend.
• Hulle is voortdurend aan die gang. Narsiste plaas druk op ander om konserte, toneelstukke, duur etes en gesogte partytjies by te woon omdat hulle nie ledig kan wees nie. Om ledig te wees is om die innerlike spanning te ervaar dat hulle miskien nie so meerderwaardig is as wat hulle self glo nie. Mense word afgesit vanweë die konstante druk om aktief te wees. Die narsis kan nie alleen ontspan of verkeer nie tensy dit die geleentheid bied om van hul eie doelwitte te herstel. Hulle mag dalk baie reis en voel dat hulle die beste verblyf in vliegtuie en hotelle verdien.
• Hulle kry hul energie deur oor kolossale, massiewe gemeenskaplike vaardighede te beskik. Baie base kan gemeenskaplike narsiste wees. Hulle is geneig om drama tydens werkplekgeleenthede te skep of probleme te begin. Hulle kom voor as martelaars, maar vind desnieteenstaande maniere om narsistiese ammunisie van ander te kry. Hulle beskryf hul werksreis as ’n “missie” of ’n “hoër roeping”, en deur middel waarvan hulle, in plaas van te presteer, hulself “vestig deur middel van verdienste”.¹¹

Eienskappe van ’n Machiavelliaanse baas

Die negatiewe invloed van Machiavelliaanse gedrag is nie beperk tot dié waarop vroeër gewys is nie, en sluit onder meer ook die volgende in: "Machiavelliste presteer goed in werksomgewings waar die reëls dubbelsinnig is. Plekke waar daar byvoorbeeld klem gelê word op kreatiwiteit, kan dubbelsinnig wees omdat die aard van innovasie en kreatiwiteit chaoties is, wat lei tot dubbelsinnigheid oor wat nodig is. Daar is ook bewyse dat Machiavelliste minder goed vaar in maatskappye wat reëlgebaseerd is en hulle ignoreer gereeld die gestelde prosedures van dié instelling” (Grover en Enz, 2005).

............

Machiavelliaanse persoonlikheidseienskappe word dikwels geassosieer met lae vlakke van empatie en ’n gebrek aan interpersoonlike nabyheid. Daar is egter vasgestel dat sommige individue met sterk Machiavelliaanse eienskappe vaardig is in affektiewe perspektiefidentifisering en dit kan voorkom asof hulle ’n empatiese reaksie toon.

............

Machiavelliste kan nie die volle spektrum emosies toon nie en kan verwyderd van situasies voorkom. Trouens, wanneer ontstellende gebeure plaasvind waardeur die meeste individue negatief beïnvloed sou word, vind Machiavelliste plesier daarin om negatiewe gebeure te sien ontvou (Amorim, Sousa en Chamorro-Premuzic, 2009).

Machiavelliste sal aanvanklik charismaties en vriendelik wees. Hulle sal beide sagte en harde taktieke gebruik om hul doelwitte te bereik, soos selfopenbaring; hulle sal egter ook probeer om iemand skuldig te laat voel (Jonason, Slomski en Partyka, 2012).

Machiavelliste presteer aanvanklik goed in mededingende omgewings en kollegas sal hulle vriendelik vind omdat hulle sagte taktieke gebruik om samewerking te bekom (Jonason ea, 2012). Met verloop van tyd is Machiavelliste egter geneig om guns te verloor namate kollegas die oneerbaarheid van hul optrede agterkom.¹²

Machiavelliaanse persoonlikheidseienskappe word dikwels geassosieer met lae vlakke van empatie en ʼn gebrek aan interpersoonlike nabyheid. Daar is egter vasgestel dat sommige individue met sterk Machiavelliaanse eienskappe vaardig is in affektiewe perspektiefidentifisering en dit kan voorkom asof hulle ’n empatiese reaksie toon.¹³ 

Eienskappe van ’n sosiopatiese baas

Die negatiewe invloed van sosiopatiese gedrag is nie beperk tot dié waarop vroeër gewys is nie, en sluit onder meer ook die volgende persoonlikheidseienskappe in:

• Gebrek aan skuld of berou; gebrek aan empatie; gebrek aan diep emosionele aanhangsels; narsisme; oppervlakkige sjarme; oneerlikheid; manipulering; en roekelose risikogedrag.
• Die outeurs onderskei tussen sosiopatie en psigopatie. "Psigopatie kan beskou word as ’n ernstiger vorm van sosiopatie, met meer simptome. Daarom is alle psigopate sosiopate, maar sosiopate is nie noodwendig psigopate nie."¹⁴

Samevatting van toksiese leierskapstyle

Uit die voorgaande is daar duidelike ooreenkomste tussen sosiopatiese, narsistiese en Machiavellistiese persoonlikheidstipes:

• Gebrekkige of afwesige vlakke van empatie
• Gebrekkige of afwesige emosionaliteit
• Manipulering
• Boeliegedrag

Kenmerke van die toksiese werksplek

In sy artikel in die Cape Times gee Devan Moonsamy die volgende wenke oor hoe om ’n toksiese werkomgewing uit te ken: "As jy op die punt staan om ’n werksaanbod te aanvaar en jy is bekommerd oor die toksisiteit van die werkplek, dan is die volgende punte waarop jy moet let:

............

’n Toksiese werksomgewing kan ook tydens ’n onderhoud raakgesien word. Maak seker dat jy die regte vrae stel en behoorlike navorsing doen voordat jy jou kontrak onderteken.

............

• Jou nuwe kollegas skinder maklik. As jy pas by ’n nuwe onderneming aangesluit het en jou nuwe medewerkers wag vir ’n geleentheid om ’n ander medewerker te beskinder, dan is dit ’n rooi vlag. Dit dui daarop dat die drama vir die werknemers belangriker is as die werk.
• Op jou eerste dag of in jou eerste week word jy nie verwelkom nie. As jy ’n nuwe werknemer is, sal kollegas ideaal gesproke moeite doen om jou te wys waar alles is of hulself voor te stel. As jy agterkom dat daar nie ’n gasvrye atmosfeer is om ’n nuwe werknemer te nader te lok of te verwelkom nie, moet die werkkultuur daar ʼn sterk behoefte aan verbetering hê.
• Op dieselfde noot: As ’n kollega aangewys is om jou te mentor of te skadu tot tyd en wyl jy jou werkspasie in orde kry en hulle kerm en probeer jou aan iemand anders afgee, dan is daardie werkplek giftig. ’n Gesonde werksomgewing is een waarin personeel gewillig is om nuwe werknemers te lei in plaas daarvan om hulle aan hul eie bewegings oor te laat. As kollegas jou nie wil help of wys hoe die werk gedoen word nie, kan dit ook impliseer dat hulle nie trots is op die werk wat hulle doen nie. Dit kan ook aandui dat hulle nie besig is om te stimuleer nie. Hulle is nie opgewonde om jou alles te wys of hoe die werkplek is nie omdat hulle ongemotiveerd of gedemotiveerd is.
• As jy gedurende jou eerste week daar onbeskofte gedrag sien, is dit ’n teken dat dit normaal is vir daardie werkplek. Die feit is dat ’n giftige omgewing een is waarin mense oneerbiedig behandel word. As die werkplek nie beide kliënte/klante én personeel respekteer nie, moet jy jou besluit om by die firma aan te sluit, heroorweeg. Die realiteit is dat slegte of onbeskofte gedrag aansteeklik kan wees en na ’n rukkie sal dit ’n negatiewe impak op jou geestesgesondheid hê om in hierdie omgewing te wees. Dit is selfs meer kommerwekkend as bestuurders nie ingryp nie.
• Op jou eerste dag daar sien jy nie uit na die volgende dag nie. Daar is ’n groot verskil tussen ’n slegte dag en ’n verskriklike dag. ʼn Slegte dag kan wees as jy koffie op jou hemp mors of in die verkeer vasgevang word. ’n Verskriklike dag sou wees wanneer jy ellendig voel. Dit is wanneer jy moet besluit of jy in ’n werksomgewing wil bly wat jou so laat voel.
• Luister na jou gevoel. As jy voel hierdie omgewing is nie een wat jou sal help om as persoon te groei nie, doen dan stappe om die organisasie te verlaat voordat jy te gemaklik daar raak.

’n Toksiese werksomgewing kan ook tydens ’n onderhoud raakgesien word. Maak seker dat jy die regte vrae stel en behoorlike navorsing doen voordat jy jou kontrak onderteken.

(Die skrywer van hierdie artikel, Devan Moonsamy, is die uitvoerende hoof van ICHAF Training Institute, ’n Suid-Afrikaanse TVET-kollege. Hy is die skrywer van Rassisme, klassisme, seksisme en die ander ISME’s wat verdeling meebring, en sy My leadership legacy journal is beskikbaar by die ICHAF opleidingsinstituut.)¹⁵

Die uitwerking van toksiese werksplekke op werknemers se psigologiese welsyn

Amanda Hetler gee ’n opsomming van die nasleep van toksisiteit: “Giftige werkplekke kan beide die werknemers en die onderneming beïnvloed. Werknemers wat in ’n giftige werkplek werk, kan aan angs, depressie en stres ly, en hulle is geneig om meer tyd af te neem of die organisasie te verlaat. Produktiwiteit is ook geneig om laer te wees in giftige omgewings. ʼn Giftige kultuur was een van die hoofoorsake van die 'groot bedanking', toe miljoene werknemers hul werk bedank het om ’n beter balans tussen werk en lewe te vind, volgens ’n MIT Sloan-studie. Dieselfde studie het ook bevind dat ʼn toksiese kultuur 10,4 keer meer akkuraat is met betrekking tot die voorspelling van ’n maatskappy se omsetkoers eerder as vergoeding.”

Boonop kan ondernemings met giftige werkplekke dit moeilik vind om nuwe talent te lok en te behou.¹⁶

Devan Moonsamy skryf in die Cape Times as volg oor die uitwerking van die toksiese werkplek:

"Een van die grootste oorsake van stres onder werknemers kom van werk in ’n giftige omgewing. Dit kan geestelike en fisieke gesondheidskwessies skep en ’n impak op ’n werknemer se persoonlike lewe hê." Soveel as wat tuis werk ’n alternatief vir die giftige werksomgewing kon bied, het dit ons ook laat sien waarom dit beter is om alleen te wees in plaas van omring deur mense wat ’n werksomgewing giftig maak.

Maatskappykultuur speel ’n belangrike rol in werknemerswelstand. As die werksomgewing nie verwelkomend en gasvry is nie, sal werknemers uiteindelik die negatiwiteit begin voel en dit kan tot uitbranding lei. Dit sal ook daartoe lei dat werknemers bedank of elders werk soek. Die uiteinde is dat ’n giftige werksomgewing ten alle koste vermy moet word.¹⁷

Hanteringsmeganismes

Een van die hanteringsmeganismes in verhouding tot toksiese leiers is die “grey rock”-metode, waarvolgens jy “doelbewus reageer of afgesonderd optree sodat ’n beledigende persoon belangstelling in jou sal verloor”.¹⁸

Die doeltreffendheid van dié metode blyk nie goed nagevors te wees nie: “Alhoewel die term grysrotsmetode nie in baie wetenskaplike navorsing gebruik is nie, is grysrotstaktieke gegrond in gedragsielkundeteorie, spesifiek die konsep van uitwissing."¹⁹

............

Een van die hanteringsmeganismes in verhouding tot toksiese leiers is die “grey rock”-metode, waarvolgens jy “doelbewus reageer of afgesonderd optree sodat ’n beledigende persoon belangstelling in jou sal verloor.”

............

Die skrywer van hierdie artikel staan om die volgende redes krities teenoor hierdie metode: (i) Indien die toksiese leier kennis dra hiervan, kan daar verwag word dat hy/sy dit nie ernstig sal opneem nie (dit moontlik etiketteer as ’n “speletjie” en gou ’n teenstrategie ontwikkel). (ii) Dit moet in gedagte gehou word dat individue met spesifieke persoonlikheidstipes “hardbedraad” is en die kanse of moontlikheid op verandering uiters skraal is. Met ander woorde, daar sou verwag kon word dat die behoeftes van die toksiese persoon nie sal verander nie en dat hulle sal voortgaan om hierdie behoeftes te bevredig. In die woorde van Carmen Pizzaro: “Toksiese leiers gebruik deurgaans disfunksionele gedrag om ander te mislei, te intimideer, te dwing of onregverdig te straf om te kry wat hulle vir hulself wil hê." ²⁰

Pizarro bied die volgende raad met betrekking tot die hantering van dié tipes bestuurders:

• Aanvaar die feit dat jy dit nie kan verander nie. Dit beteken nie dat alles verlore is nie. As jy dít aanvaar, kan jy jou verwagtinge meer doeltreffend bestuur. Wees die een wat verander. Om aanpassings in jou gedrag te maak, is ’n kragtige manier om beheer van die situasie te neem. Verken nuwe benaderings vir die hantering van ’n ‘slegte baas’ of giftige spanlid op maniere wat vir jou werk. Plaas jouself in hul skoene. Dit gaan nie daaroor om hul optrede te verdra nie, maar eerder om dit te verstaan. Sommige leiers is onder ongelooflike druk en staar onbereikbare doelwitte, ’n gebrek aan hulpbronne of onvolhoubare skedules in die gesig. Om hierdie uitdagings te verstaan, kan help om jou empatie te verhoog en jou dalk selfs geleenthede te bied om te help.
• Praat. As jy voel dat jou prestasie of emosionele gesondheid in gevaar is, meld dit aan. Bly selfversekerd, roep die hulp van ’n betroubare adviseur in en dokumenteer hul gedrag.
• Verlaat die organisasie. Alhoewel die gras nie altyd groener aan die ander kant is nie, ís dit soms. Daar sal tye wees wanneer organisasies moet aanpas hoe hulle prestasie meet; ’n kombinasie van doelwitbereiking en "mense"-resultate, soos die groei, ontwikkeling en ondersteuning van spanlede, is van kritieke belang.
• As jou organisasie nie mense waardeer nie, kan dit ’n teken wees dat dit tyd is om dit te verlaat. Wees eerlik in jou uittree-onderhoud sodat diegene wat agterbly, bewus is van die probleem.²¹

Samevatting

Menslike interaksie binne die werksopset illustreer ’n absoluut belangrike faset van die milieu waarin die mens in die werklikheid funksioneer asook die rol wat mondelinge kommunikasie tussen mense speel. Mondelinge kommunikasie is wesenlik die manier waarop mense kontak maak en behou in teenstelling met fisieke interaksie, bv. bladskud, drukkies, hande hou, intieme kontak, kontaksport. Hierdie interaksie tussen mense illustreer en omvat drie van die belangrikste fundamentele aspekte van die menslike psige se verweefdheid:

Die kognitiewe (begrip, redenasie, analitiese elemente), die konatiewe (die wil en handelingselemente) en die affektiewe (die emosionele).

Hierdie interaktiewe faset (kommunikasie) van die menslike bestaan verteenwoordig ’n belangrike kernkomponent van ’n besonder sensitiewe aspek van dit wat tussen mense plaasvind en wat as feitlik heilig beskou behoort te word. Dit is daarom dat daar nie van kommunikasie misbruik gemaak mag word of dat dit tot nadeel van die betrokkenes aangewend mag word nie. Manipulering van mense binne die werksopset bring ’n ernstige klag teen dié wat hiervan misbruik maak en behoort fel gesensureer te word in elke samelewing.

Eindnotas/Verwysings

1. https://www.starred.com/blog/toxic-work-environments#the-first-cause-of-a-toxic-work-environment-a-corrupt-culture.
2. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Signs-of-toxic-workplace-culture (23 Mei 2023 geraadpleeg).
3. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Signs-of-toxic-workplace-culture  (Mei 2023 geraadpleeg).
4. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Signs-of-toxic-workplace-culture (Mei 2023 geraadpleeg).
5. https://www.appreciationatwork.com/wp-content/uploads/2021/01/Toxic-Negativity-Flyer-Updated-1-28-21-1.pdf (Mei 2023 geraadpleeg).
6. https://www.starred.com/blog/toxic-work-environments#the-first-cause-of-a-toxic-work-environment-a-corrupt-culture (Mei 2023 geraadpleeg).
7. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9760724 (23 Mei 2023 geraadpleeg).
8. https://www.mindtools.com/au5148p/understanding-the-dark-triad (Mei 2023 geraadpleeg).
9. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9760724 (Mei 2023 geraadpleeg).
10. https://www.choosingtherapy.com/narcissistic-boss (Mei 2023 geraadpleeg).
11. https://www.choosingtherapy.com/narcissistic-boss (Mei 2023 geraadpleeg).
12. https://www.choosingtherapy.com/narcissistic-boss (Mei 2023 geraadpleeg).
13. https://www.ckju.net/en/dossier/machiavellianism-what-it-how-recognize-and-cope-machiavellians (Mei 2023 geraadpleeg).
14. https://link.springer.com/article/10.1007/s40750-016-0041-0 (Mei 2023 geraadpleeg).
15. https://www.healthyplace.com/personality-disorders/psychopath/psychopath-vs-sociopath-what-s-the-difference (Mei 2023 geraadpleeg).
16. https://www.iol.co.za/capetimes/opinion/how-to-spot-a-toxic-work-environment-in-your-first-week-7e309d81-34ec-4117-a64e-45272da92f4e (Mei 2023)
17. https://www.iol.co.za/capetimes/opinion/how-to-spot-a-toxic-work-environment-in-your-first-week-7e309d81-34ec-4117-a64e-45272da92f4e Mei 2023
18. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Signs-of-toxic-workplace-culture (Mei 2023 geraadpleeg).
19. https://www.iol.co.za/capetimes/opinion/how-to-spot-a-toxic-work-environment-in-your-first-week-7e309d81-34ec-4117-a64e-45272da92f4e (Mei 2023 geraadpleeg).
20. https://psychcentral.com/health/grey-rock-method#grey-rock-method (Mei 2023 geraadpleeg).
21. https://psychcentral.com/health/grey-rock-method#grey-rock-method (Mei 2023 geraadpleeg).
22. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2022/08/09/identifying-toxic-leaders-and-how-to-handle-them/?sh=20a36c31226b (Mei 2023 geraadpleeg).
23. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Signs-of-toxic-workplace-culture (Mei 2023 geraadpleeg).

Lees ook:

Iets vir baas én Klaas: ’n lesersindruk van Impossible bosses