Litnet

Foto via Pexels

The funny thing is that we in western societies are inclined to organize our vacation in the same way as our work: carefully planned and organized, selected, and prioritized. As a result, we run the risk of no longer being open to spontaneous experiences, such as making real contact with somebody in a destination or unexpectedly exploring an authentic market or church that you come across. That’s a shame because we deprive ourselves of an optimal experience and the relaxation we need so much. So, the advice issued by the researchers as summer vacations approach: Plan less ahead for your holiday. Make only an overall travel plan and leave room for the new and the unexpected. Get to know new people. This will contribute significantly to improving your well-being! (PR Newswire 2024)

Werknemers wat jaarliks betaalde verlof neem, kom dikwels voor die volgende dilemma te staan: Moet ek heeltemal afskakel, ontkoppel, voluit vakansie hou, vergeet van alle werksverpligtinge en die kantoordinamika, of het ek ’n moreel-etiese verantwoordelikheid om op hoogte te bly van die voortgaande werksaktiwiteite? Kan verdeelde aandag nie moontlik problematies wees nie? Indien so ’n situasie sou opduik wat (skynbaar) met botsende behoeftes verband hou, staan dit bekend as die sogenaamde “verlofparadoks”. ’n Paradoks verwys na ’n uitspraak of standpunt wat skynbaar ’n teenstrydigheid bevat, maar in werklikheid ’n onderliggende waarheid oordra (Botha ea 2005).

Wat sou die onderliggende waarheid in hierdie geval behels?

’n Berig deur Dell’Anna en Zaba (2025), met die titel “Annual leave misery: How many employees fail to switch off on holiday?”, het onlangs in Euronews verskyn, waarin hierdie vraagstuk binne die Europese konteks bespreek word.

Die meningsopname is uitgevoer deur die personeelwerwingsmaatskappy Robert Walter. ’n Steekproef bestaande uit 2 580 witboordjiewerkers vanuit Spanje, die Verenigde Koninkryk (VK) en Frankryk is vir die doeleindes van die studie benut. Die resultate dui daarop dat die meeste werknemers in hierdie kategorie dit as problematies ervaar om ten volle van kantooraktiwiteite te ontkoppel terwyl hulle met vakansie is.

Britse werkers toon die hoogste voorkoms van situasie-gebonde angs (78%), wat spesifiek gekoppel kan word aan die stressor om terug te keer werk toe na ’n lang periode van afwesigheid. Meer as die helfte (51%) lees gereeld werksverwante e-posse terwyl hulle met vakansie is om te voorkom dat hulle oorweldig voel tydens die terugkeer, terwyl 43% boodskappe monitor om ingelig te bly oor dringende sake. 40% van die Spaanse werkers lees gereeld werksverwante e-posse tydens vakansie, met 28% wat dit daagliks doen. Bekommernisse oor hul terugkeer presenteer by 63% van die Spaanse werkers en 64% van die Franse werkers. Die mees kommerwekkende bevinding is egter hoe min werknemers werklik ten volle sielkundig en liggaamlike “herlaai” tydens vakansies: Slegs 15% Britse, 22% Franse en 25% Spaanse werkers het positief in hierdie verband gereageer.

In die artikel word die moontlikheid genoem dat maatskappysluitings sou kon meehelp om werkers se bekommernisse oor opbouende werksagterstande aan te spreek. Die menings hieroor verskil beduidend tussen lande: 54% van Britse werkers is gekant teen sluitings en beskou dit as ontwrigtend, terwyl 51% van mening is dat buigsaamheid ingeboet word. 47% van die Spaanse werkers is nie ten gunste van die idee nie. Franse werkers toon meer verdraagsaamheid teenoor die konsep, met (slegs) 31% van die respondente wat geen werklike voordele in gesinchroniseerde verlof sien nie.

Die verslag verwys ook na wetgewing in verband met die “reg om te ontkoppel”. Frankryk het in 2017 baanbrekerswerk hieroor gedoen, hoewel sonder dat handhawingboetes afgedwing word. Spanje (in 2018), Portugal (in 2021), Italië (slegs beperk tot afstandswerkers) en België (in 2023, vir maatskappye met 20+ werknemers) beskik oor soortgelyke regulasies. Die VK beskik tans nie oor hierdie wetgewing nie, maar ervaar toenemend meer druk deur aktiviste wat ten gunste daarvan is.

........

Dit word gesuggereer dat werkgewers eerder ’n meer buigsame benadering tot verlof behoort te volg, wat die relevansie en voordele van ontkoppeling binne organisatoriese verband beklemtoon, eerder as om seisoenale maatskappysluitings te implementeer.

........

Dit word verder beklemtoon dat verhoogde angs by werknemers oor die implikasies van jaarlikse verlof, hul werknemersbetrokkenheid en produktiwiteit benadeel. Dit word gesuggereer dat werkgewers eerder ’n meer buigsame benadering tot verlof behoort te volg, wat die relevansie en voordele van ontkoppeling binne organisatoriese verband beklemtoon, eerder as om seisoenale maatskappysluitings te implementeer. Praktiese voorstelle word gemaak, soos die reëling van verpligte plaasvervanging, samestelling van oorhandigings- en werksopdragdokumentasie voordat verlof geneem word, om sodoende die kontinuïteit tussen kollegas en die werksverpligtinge te vereenvoudig.

Positiewe aspekte van die artikel

Die artikel bied interessante vergelykende data tussen drie Europese lande. Hierdie kruiskulturele perspektief oor kwessies rakende botsende belange tussen werksverpligtinge aan die een kant en die voordele van verlof en vakansie aan die ander kant is veral relevant. Die insluiting van die persentasie response per land verleen objektiwiteit aan die bevindings in ’n sekere opsig. Verwysing na moontlike oplossings soos maatskappysluitings gee praktiese waarde aan die inhoud. Die verwysing na wetgewing oor die reg om te ontkoppel bied insig oor hoe verskillende lande werks-/verlofgrense deur middel van beleidskepping doeltreffend probeer bestuur.

Tekortkominge en beperkings

Die relatief beperkte steekproefgrootte (N = 2 580 witboordjiewerkers wat slegs drie lande verteenwoordig) beperk die statistiese kragdoeltreffendheid en veralgemeenbaarheid van die resultate. Verder, deur hoofsaaklik op witboordjiewerkers te fokus, word die persepsies van blouboordjie- en ander kategorieë werkers (soos entrepreneurs) wat waarskynlik andersoortige verlofuitdagings ondervind, buite rekening gelaat. Die steekproef is dus ongestratifiseerd, wat ’n opvallende beperking is. Weens die beperkte geografiese omvang van die studie, is ’n breër Europese of globale perspektief op die kompleksiteit van die verlofparadoks nie moontlik nie. ’n Ontleding van die psigosomatiese impak van die versuim om tydens vakansies deeglik te ontkoppel, sou ook ’n bykomstige en besonder relevante dimensie van die kwessie belig. Die reg om te ontkoppel is weliswaar ’n positiewe aspek, maar die doeltreffendheid van hierdie beginsel word nie in detail bespreek nie. Daarbenewens sou ’n uiteensetting van post-pandemiewerkstendense heel gepas wees, soos hoe nuwe werksvoorkeure en -persepsies (soos afstandwerk [remote work]) jaarlikse verlofgewoontes tans beïnvloed.

Plaaslike opname

Die doel met hierdie opname was om ’n groep persone wat in die Wes-Kaap woonagtig is en senior bestuursposisies beklee (of beklee het voor aftrede) se menings oor die aard en implikasies van die verlofparadoks te verkry. ’n Gerieflikheidsteekproef is vir dié doel saamgestel. 15 persone is lukraak vir die meningsopname geïdentifiseer. Die groep was verteenwoordigend van die privaatsektor, die staatsdiens-/semi-staatsdienssektore, sowel as die entrepreneursbedryf. Afrikaans- sowel as Engelssprekendes is ingesluit, asook respondente wat beide geslagte verteenwoordig. Die ouderdomspektrum het gewissel van 37 tot 76 jaar.

Uitnodiging per WhatsApp

Die onderstaande boodskap is aan die steekproef respondente per WhatsApp gestuur:

Ek is besig om ’n artikel te skryf oor “Die paradoks van jaarlikse betaalde verlof”. Die paradoks (of skynbare teenstrydigheid) dui daarop dat sommige werknemers dit moeilik vind om tydens ’n vakansie van hul kantoor-/werksverantwoordelikhede te ontkoppel. Hulle kyk gereeld na hul werksverwante e-posse en gee spontaan aandag aan werksaangeleenthede, pleks daarvan om deeglik te rus. Hulle ontspan dus nie volledig gedurende hul hardverdiende amptelike jaarlikse verlofperiode nie. Ek wil graag jou mening oor die volgende vra: 1. Stem jy saam met die konsep van ’n jaarlikse verlofparadoks? Ja/Nee/Onseker en motiveer asseblief jou antwoord; 2. Indien “Ja”, wat sou die gevolge vir sulke werkers/werknemers wees?; 3. Enige voorkomende maatreëls wat jy wil voorstel? Dankie vir jou gewaardeerde menings. Jy is een van 15 persone wat ek in die proses raadpleeg, en die resultate van hierdie opname sal deel vorm van die inhoud van die artikel. Vriendelike groete en dankie vir jou waardevolle tyd.

13 respondente het ontvangs erken en bevestig dat hulle van plan is om óf per e-pos óf per WhatsApp te reageer op die versoek. Die finale responskoers was 66%, wat as aanvaarbaar vir ’n opname van hierdie aard beskou kan word.

Die response¹ van die deelnemers is op ’n informele kwalitatiewe wyse ontleed, deurdat die ooreenkomste en verskille tussen die deelnemers se response op die drie vrae vergelyk, saamgevat en geïntegreer is, met die doel om relevante (aanvullende) beginsels tot die teks van die artikel te identifiseer.

’n Seleksie en integrasie van beginsels uit response

Daar was eenstemmigheid onder die respondente dat die verlofparadoks-konstruk ’n realiteit is, en gevolglik beslis bestaansreg het.

• Uit die kommentaar blyk dat indien dié konstruk as ’n afhanklike veranderlike bestudeer sou word, verskeie verbandhoudende onafhanklike veranderlikes ’n invloed daarop uitoefen. Die persoonlikheidseienskap van pligsgetrouheid kan as ’n voorbeeld dien: Dit verwys na ’n werknemer se organisasievermoë, verantwoordelikheid en betroubaarheid. ’n Pligsgetroue individu is normaalweg stiptelik, betroubaar en streef na prestasie, terwyl lae pligsgetrouheid met ongeorganiseerdheid en onbetroubaar geassosieer word. Pligsgetroue individue behoort dus geneig te wees om meer dikwels gedurende vakansietye werksverpligtinge te kontroleer.

• Die mededingendheid van die werksomgewing is ’n verdere belangrike onafhanklike veranderlike. Vir sommige werknemers is dit ’n kwessie van professionele identiteit en beheer om altyd beskikbaar te wees. Hulle put dikwels ’n gevoel van eiewaarde daaruit om in aanvraag te wees of om die rol van die “go-to”-persoon te speel, of selfs om ’n goeie indruk by die topbestuur te probeer skep, ’n strategie wat nie altyd suksesvol is nie. Ander werknemers is bekommerd daaroor dat afwesigheid hul sigbaarheid en relevansie in die span kan verminder, wat die kanse op loopbaanbevordering kan beïnvloed. Beskikbaarheid is skynbaar die moderne norm, maar dit hou ’n bedreiging in vir ’n gesonde werk-/leefstyl-balans. Dit kan ook wees dat die werknemers onseker is na wie om sy/haar verpligtinge gedurende verlof te delegeer, hetsy weens ’n gebrek aan voldoende organisasiebeleidsdokumente in verband met delegering, of toepaslike plaasvervangers by wie die nodige kennis en ervaring ontbreek.

• Die invloed van tegnologie speel ’n wesenlike bydraende rol tot die verlofparadoks, deurdat ’n kultuur van oneindige konnektiwiteit (out-of-office connectivity) daardeur moontlik gemaak word. Die voor die handliggende implikasie is dat sulke werknemers vasgevang word in ’n drukgang van liggaamlike en sielkundige moegheid en dan uiteindelik “uitbrand”. Gevolglik kan goeie kwaliteit werk nie gelewer word nie. Die menslike persoonlikheid is natuurlik uiters kompleks en individualisties van aard. Dit mag byvoorbeeld wees dat die besonder pligsgetroue werknemer wat gereeld sy werksaktiwiteite aanlyn monitor gedurende verlof (en bykans as “verslaaf” voorkom), ook in staat is om volledig te ontspan en kwaliteit aandag aan gesinsaktiwiteite te gee. In sulke gevalle behoort multi-vaardige werknemers uit te sien na hul jaarlikse betaalde verlofperiodes, omdat hulle in staat is om beide kante van die paradoks doeltreffend te bestuur.

• Innoverende denke rondom werksomstandighede is besig om die relevansie van die paradoks uit te daag. Maatskappye begin toenemend om die waarde van ontkoppeling en sielkundige rus deeglik te besef. Verpligte verlof en “geen kontakreëls” raak al hoe meer ’n alledaagse verskynsel. Die narratief is aan die verander vanaf verlof as ’n luuksheid na verlof as ’n noodsaaklikheid. In sommige gevalle mag dit wees dat werknemers steeds uitgebuit en geëksploiteer word, maar hierdie neiging is aan die afplat en word vervang met verwagtingsbestuur (expectation management). Die bestuur stel die verwagting dat werknemers deeglik moet rus, “herlaai” en terugkom met nuwe energie wat kritiese en innoverende denkprosesse verbeter en wat die onderbou van werkskwaliteit vorm. Werknemers moet ook skriftelik bevestig dat hulle heeltemal sal ontkoppel van die kantooraktiwiteite.

• Beide houdings- en praktiese veranderinge is nodig om die verlofparadoks doeltreffend aan te spreek. Op kulturele vlak behoort instansies die idee te bevorder dat rus produktiwiteit verhoog, met senior en topbestuur wat self ’n voorbeeld stel deur werknemers se verlof te respekteer. Werknemers behoort terselfdertyd ook hul perspektiewe te verander en tot die insig te kom dat jaarlikse betaalde verlof deel vorm van lewenskwaliteit en welwese en nie ’n teken van gebrek aan toewyding is nie. Welverdiende vakansies bevoordeel beide die werkgewer en organisasie. Prakties gesproke kan maatreëls soos aparte selfone vir werk- en privaatgebruik; streng afdwingbare reëls oor werkstelefoon toegang en toegang tot werk-e-posse (mits daar bekwame plaasvervangers is) toegepas word om hierdie grense te versterk. Deur hierdie houdings en gesindhede vas te vang in konkrete beleidsdokumente, kan organisasies verseker dat jaarlikse verlof werklik remediërend en opbouend van aard is.

Enkele navorsingsbevindings

Volgens Wilkie (2023), ’n vryskutnavorser, is baie Amerikaanse werknemers dikwels geneig om hul jaarlikse verlof, weens die bepaalde organisasiekultuur, onduidelike beleidsdokumentasie, finansiële bekommernisse en invloed van tegnologie, uit te stel of te kanselleer. Om hierdie uitdagings te oorkom, is sterk leierskap deur topbestuur nodig wat opregte waardering vir ontkoppeling kommunikeer en in die ware sin van die woord aanmoedig en moontlik maak.

Ritzi (2024), ’n menslike hulpbronnekonsultant, wys daarop dat wetgewing bloot ’n raamwerk verskaf, terwyl maatskappybeleid ’n kritieke rol speel in die afdwingbaarheid en bevordering van die reg om af te skakel tydens verlof. Effektiewe strategieë wat maatskappye sou kon ontwikkel, sluit die volgende in:

• ’n Duidelike kommunikasiebeleid: Maatskappye behoort duidelike beleidsdokumente te ontwikkel waarin die reg om af te skakel uiteengesit word. Hierdie dokumente moet spesifiseer dat werknemers nie verplig is om buite werksure op werkskommunikasie te reageer

• Bevorder ’n kultuur van ontkoppeling: Werkgewers behoort ’n werksomgewing in stand te hou wat werknemers se persoonlike tyd respekteer en daarvoor waardering toon. Gee erkenning aan werknemers wat ten volle afskakel tydens hul verlof en verfris en produktief terugkeer kantoor toe.

• Aanmoediging van beplanning: Gee leiding aan werknemers hoe om hul werkladings sinvol te beplan en take te delegeer voordat verlof geneem word. Goeie beplanning kan die noodsaaklikheid daarvan verminder om tydens vakansie met die kantoor kontak te maak.

• Rolmodellering deur leierskap: Senior bestuurslui moet die voorbeeld stel deur ten volle af te skakel tydens hul eie jaarlikse verlofperiodes.

• Aanmoediging van verlofbenutting: Werknemers behoort aktief aangemoedig te word om hul volle jaarlikse verlof te neem en hul afwesigheid moet gerespekteer word. Die verband tussen persoonlike welwese en professionele produktiwiteit moet veral beklemtoon word.

• Opleiding en bewustheid: Bied opleidingsessies aan vir werknemers en bestuurders oor die belangrikheid van ontkoppeling. Dit kan werksessies insluit oor tydsbestuur, stresvermindering, asook die beklemtoning van voordele van ’n gesonde balans tussen werksverpligtinge en lewenskwaliteit. Die sessies kan gebaseer word op die teoretiese grondslae van die ontkoppeling-selfgenoegsaamheidsteorie (detachment-self sufficiency). Raadpleeg Clauss ea (2020) in hierdie verband.

• Gebruik van tegnologie: Implementeer tegnologiese oplossings (soos FledgeWorks) waar alle interne beleidsdokumente sigbaar is vir werknemers, belangrike aankondigings gepubliseer word en waar almal altyd kan sien wie met verlof is, sodat werknemers nie gedurende dié tyd gebel of e-posse ontvang nie, en waar dit duidelik aangedui word wie die plaasvervangers gedurende verlofperiodes is.

In ’n studie deur Hofmarcher (2021) word ondersoek ingestel na die effek van die getal betaalde vakansiedae (met ander woorde die tydsduur van verlofperiodes) op die fisiese gesondheid van werknemers in Swede. Verlofregisterdata van die totale populasie staatsdienswerkers (tussen 1997 en 2011) op 30- en 40-jarige ouderdom is vir die doeleindes van hierdie studie aangewend. Die hoofresultate dui daarop dat die byvoeging van drie ekstra betaalde vakansiedae op ouderdom 30 jaar en vier dae op 40 jaar nie statisties beduidend verband hou met positiewe veranderinge in liggaamlike gesondheid nie. Laasgenoemde is gemeet op grond van besoeke aan medici, opnames in hospitale en die neem van langtermyn-siekteverlof. Hierdie bevindinge daag die anekdotiese siening uit, naamlik dat addisionele betaalde vakansiedae ’n voldoende metode is om die fisiese gesondheid van werknemers te bevorder.

Die Australiërs (Skinner en Pocock 2013) het verlofinligting, soos verkry uit die Australian Work and Life Index, ontleed. Die steekproef het bestaan uit 1 528 werkende volwassenes tussen die ouderdomme van 25 en 64 jaar. 66% was getroud, 49% het bestuursposte beklee en 40% het kinders onder die ouderdom van 18 jaar gehad. Die bevindings dui daarop dat 60% van die werknemers, met ’n reg op betaalde jaarlikse verlof, nie hul volle verlofreg gedurende 2009 benut het nie. In vergelyking met ’n vroeëre opname in 2002, het baie min aan die situasie verander. Werksverwante druk is aangedui as ’n prominente hindernis vir die neem van verlof. Daar is ernstige implikasies vir lewenskwaliteitbalans vir diegene wat nie hul betaalde jaarlikse verlof neem nie, veral vir werkers met ouerskapverantwoordelikhede en vir vroue. Die deelnemers moes kies tussen twee weke bykomende betaalde verlof of ’n ekwivalente salarisverhoging. Die meerderheid het meer betaalde verlof bo ’n salarisverhoging gekies. Hierdie bevindings beklemtoon die belangrikheid van werknemers se reg op betaalde verlof en die noodsaaklikheid van progressiewe bestuur van verlofaangeleenthede, sodat werkers hul jaarlikse verlof gereeld kan neem, eerder as om dit te laat ophoop.

Finale opmerkings

Die jaarlikse verlofparadoks (hipoteties gesproke) sou, na alle waarskynlikheid, in ’n mindere mate van toepassing wees op professionele persone wat werksaam is in hul eie privaatpraktyke, soos tandartse, mediese dokters/spesialiste, asook entrepreneurs. Diegene het ’n groter mate van vryheid en beheer oor hul eie skedules en werkladings en is gevolglik in staat om ’n duideliker skeiding te maak tussen werksvereistes en die vereistes van persoonlike lewenskwaliteit. Soos ’n tandarts dit onlangs gestel het: “Ek trek eenvoudig die spreekkamer se deur toe en gedurende verlofperiodes ontkoppel ek volledig.” So ’n pragmatiese benadering is dalk makliker uitvoerbaar vir professionele persone met konsultasie-gebaseerde werksomgewings, alhoewel persoonlikheidseienskappe en persoonlike waardes ook ’n rol behoort te speel.

Wat die entrepreneursberoep betref, kan die mate van kontinuïteit² of deurlopende aard van hul werksverpligtinge ’n effek op verlof hê. Diegene wat op ’n ad hoc basis werk (met ander woorde nie-deurlopend van aard) versus entrepreneurs wat ’n vaste werksprogram hanteer se persepsies oor die verlofparadoks kan onderling verskil.

Daarteenoor het kantoorwerkers in die korporatiewe sektor en staatsdiens waarskynlik te make met andersoortige werkladings en spertye. Daar kan ook groter druk wees om in kontak met die kantoor te bly en om paraat en responsief te wees. So vervaag die grense tussen werksverpligtinge en persoonlike lewenskwaliteit.

Onderlinge verskille tussen beroepskategorieë behoort dus deeglik gekontroleer te word as ’n onafhanklike faktor wat ’n betekenisvolle rol speel in die dilemma van die jaarlikse verlofparadoks.

Die hipotese dat die onderbreking van werksroetines obsessief-kompulsiewe simptome by sommige individue kan ontlok, behoort ook verder ondersoek te word.

........

Die onderliggende waarheid wat die verlofparadoks oordra, is dat die kwaliteit van die verlof belangriker is as die kwantiteit, en eersgenoemde bly uiteindelik die primêre verantwoordelikheid van die werknemer self [...]

........

Hoe effektief hanteer Generasies X, Y en Z die verlofparadoks? Sou (veral) Generasie Z dalk kon meehelp om die oorwegend negatiewe persepsies wat met die paradoks geassosieer word, van “erg ontwrigtend” na “produktiwiteitskeppend”, te transformeer? Die rol wat generasieverskille speel, behoort dus beslis ook in ag geneem te word.

Dit is verder duidelik dat die praktiese ervarings van die respondente (soos in hierdie artikel weergegee word) en die seleksie van navorsingsbevindings in die vakliteratuur sinvol bymekaar aansluit.

Die verlofparadoks is kompleks en is gewis ’n dilemma wat nie sonder (goeie) handskoene aangepak kan word nie.

Laastens, blyk uit die Sweedse en Australiese studies hierbo, dat alhoewel ’n behoefte onder werknemers aan meer jaarlikse verlofdae bestaan en alhoewel meer verlof as ’n toegewing jaarliks amptelik wel toegestaan kan word, dit beslis geen waarborg is dat langer verlof noodwendig ’n positiewe effek op liggaamlike en sielkundige gesondheid uitoefen nie. Dit hang wel af van die wyse waarop die verlof benut word.

Die onderliggende waarheid wat die verlofparadoks oordra, is dat die kwaliteit van die verlof belangriker is as die kwantiteit, en eersgenoemde bly uiteindelik die primêre verantwoordelikheid van die werknemer self, soos Shimazu ea (2016: 282) dit stel: “Although high psychological detachment may enhance employee mental health, moderate levels of psychological detachment are most beneficial for his or her work engagement.”

Eindnota

¹ Die respondente word bedank vir hul bereidwilligheid om deel te neem aan hierdie studie. ’n Volledige lys van alle deelnemers se verbatim response is op aanvraag by die skrywer (hjb@sun.ac.za) beskikbaar.

 Bibliografie:

Bhandari, P. 2022. Construct validity. Definition, types, & examples. Scribbr, 22 Februarie. https://www.scribbr.com/methodology/construct-validity (17 April 2025 geraadpleeg).

Botha, WF, FJ Lombard, GJ van Wyk, L Rademeyer, BPD Gabriels en PA Louw. 2005. Woordeboek van die Afrikaanse Taal. Twaalfde Deel. Stellenbosch: Buro van die WAT.

Clauss, E, A Hoppe, V Schachler en D O’Shea. 2020. Occupational self-efficacy and work engagement as moderators in the stressor-detachment model. Work & Stress, 35(1): 74–92. DOI: https://doi-org.ez.sun.ac.za/10.1080/02678373.2020.1743790.

Dell’Anna, A en Zaba, M. 2025. Annual leave misery: How many employees fail to switch off on holiday? Euronews, 14 Mei. https://www.euronews.com/my-europe/2025/05/14/annual-leave-misery-how-many-employees-fail-to-switch-off-on-holiday (14 Mei 2025 geraadpleeg).

Edwards, K. 2025. What is a good response rate for a survey? Survey Lab, 21 Maart. (29 April 2025 geraadpleeg).

Fledge Business Solutions. Sj. https://fledgesolutions.co.za/ (29 Mei 2025 geraadpleeg).

Hayes, A, M James en K Beer. 2025. How stratified random sampling works, with examples. Investopedia, 30 Mei. https://www.investopedia.com/terms/stratified_random_sampling.asp (1 Junie 2025 geraadpleeg).

Hofmarcher, T. 2021. The effect of paid vacation on health: evidence from Sweden. Journal of Population Economics, 34:929–67. DOI: https://doi.org/10.1007/s00148-020-00789-z. https://www.proquest.com/docview/2520044516?

Newport Institute. Sj. Situation anxiety in young adults: Symptoms, causes and how to cope. https://www.newportinstitute.com/resources/mental-health/situational-anxiety/  (6 Mei 2025 geraadpleeg).

PR Newswire. 2024. Research at Breda University of Applied Sciences: Don’t fall for the vacation paradox. New York, 20 Junie. https://www.proquest.com/docview/3069715385? (29 Mei 2025 geraadpleeg).

Ritzi, J. 2024. The right to disconnect on annual leave. FledgeWorks, 18 September. https://fledgeworks.com/sl/pravica-do-odklopa/ (20 Mei 2025 geraadpleeg).

Robert Walters. Sj. Global talent solutions. https://www.robertwalters.com/ (2 Mei 2025 geraadpleeg).

Shimazu A, K Matsudaira, JD Jonge, N Tosaka, K Watanabe en M Takahashi. 2016. Psychological detachment from work during non-work time: linear or curvilinear relations with mental health and work engagement? Industrial Health, 10, 54(3):282–92. DOI: 10.2486/indhealth.2015-0097. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26829972/

Skinner, N en B Pocock. 2013. Paid annual leave in Australia: Who gets it, who takes it and implications for work–life interference. Journal of Industrial Relations, 55(5):681–98. DOI: 10.1177/0022185613491680. https://journals-sagepub-com.ez.sun.ac.za/doi/10.1177/0022185613491680.

Swain, J en B King. 2022. Using informal conversations in qualitative research. International Journal of Qualitative Methods, 21. DOI: https://doi.org/10.1177/16094069221085056

Wilkie, D. 2023. The vacation paradox: Why employees leave time on the table. SHRM, 3 Junie. https://www.shrm.org/topics-tools/news/all-things-work/the-elusive-vacation (29 Mei 2025 geraadpleeg).