Litnet

1. Inleiding en agtergrond

Die sake van Marsland v New Way Motor & Diesel Engineering (Pty) Ltd (2009) 30 ILJ 169 (LC); New Way Motor & Diesel Engineering (Pty) Ltd v Marsland [2009] 12 BLLR 1181 (LAC) word hier onder bespreek.

Marsland (respondent), die bemarkingsbestuurder van New Way (appellant) se belangrikste pligte was om die besigheidsprofiel te verhoog en om produkte verhoogde blootstelling te gee, plaaslik sowel as in Afrika. Hy was ook verantwoordelik vir uitstallings, organisering en koördinasie van uitstallings en ekspo’s om produkte te bemark en om die verhouding met die Departement van Handel en Nywerheid (“DHN”) te verbeter. Dit was dus belangerik dat die respondent moes kommunikeer met kliënte en medewerknemers, vergaderings bywoon waar projekte geïnisieer en bespreek is, en teenwoordig moes wees by promosies en uitstallings om kontakte te kon maak.

In New Way Motor & Diesel Engineering (Pty) Ltd v Marsland [2009] 12 BLLR 1181 (LAC), het die appellant geappelleer teen ’n toekenning van die Arbeidshof (Marsland v New Way Motor & Diesel Engineering (Pty) Ltd [2009] 30 ILJ 169 (LC)) dat Marsland konstruktief ontslaan is in terme van artikel 186(1)(e) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (“WAV”) en dat die ontslag outomaties onbillik was in terme van artikel 187(1)(f) van die WAV, omdat die respondent se geestesongesteldheid die hoofrede was vir die ontslag. Maksimum kompensasie van 24 maande (en oortydbetaling) is aan die respondent toegeken.

Die appellant het toegegee dat die respondent konstruktief ontslaan is, maar het aangevoer dat (i) die hoofrede vir die ontslag ’n spesifieke grond was soos vervat in artikel 187(1)(f); (ii) die maksimum vergoeding van 24 maande se betaling onredelik was; en (iii) die bedrag vir uitstaande oortyd verkeerd was (1182G-H; 1187F)(paragraaf 6 hieronder).

Die fokus van hierdie nota is op die saak van appèl van New Way na die Arbeidsappèlhof. In sommige gevalle sal egter verwys word na die AH-saak om konteks te verskaf. Alle verwysings is na die Arbeidsappèlhof tensy anders aangedui as (hof a quo).

2. Wet op Arbeidsverhoudinge

2.1 Definisie van konstruktiewe ontslag

’n Werknemer word “konstruktief ontslaan” wanneer hy/sy die dienskontrak beëindig, met of sonder kennis, omdat die werkgewer die voortgesette werk ondraaglik gemaak het (artikel 186(1)(e)).

2.2 Definisie van outomatiese onbillike ontslag

Die WAV definieer sekere ontslagte as “outomaties onbillik” (artikel 187(1)). Inherent aan ’n outomatiese onbillike ontslag is dat daar ’n inbreukmaking was op die werknemer se basiese regte en het die hof in die algemeen geen diskresie om ’n besluit te neem oor die billikheid van die ontslag nie.

Twee sulke ontslagte wat teëgekom word in die sake onder bespreking, is waar ’n werknemer ontslaan word omdat (i) die werknemer opgetree het teen die werkgewer deur aan ’n reg in die WAV vervat, deelgeneem het aan enige prosedures ingevolge die WAV (artikel 187(1)(d)),

en

[T]he employer unfairly discriminated against an employee, directly or indirectly, on any arbitrary ground, including, but not limited to race, gender, sex, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, disability, religion, conscience, belief, political opinion, culture, language, marital status or family responsibility. (Artikel 187(1)(f))

Artikel 187(1)d) sit regte uiteen van werknemers ingevolge die WAV. Werknemers het byvoorbeeld die reg om by ’n vakbond aan te sluit, om te staak, om deel te neem aan protesaksie, om interne dissiplinemaatreëls te volg en om kwessies te verwys na die Kommissie vir Versoening, Mediasie en Arbitrasie of ’n relevante bedingingsraad.

Artikel 187(1)(f) maak voorsiening vir ’n groot getal spesifieke gronde waarvolgens onbillike diskriminasie verbied word, sowel as “arbitrêre” gronde. Dit is soortgelyk aan die spesifieke gronde, omdat dit verwant is aan karaktereienskappe of kenmerke wat die potensiaal het om mense se fundamentele waardigheid aan te tas, of om hulle op ’n vergelykbare ernstige wyse ongunstig te affekteer (Harksen v Lane NO & others).

Die Wet op Gelyke Indiensneming 66 van 198 toon dat die gespesifiseerde gronde nie beperk is tot dié wat genoem word in artikel 6(1) nie (A Van Niekerk (red), ML Christianson, M McGregor, N Smit & BPS van Wyk, Law@work (2012) (”Van Niekerk ea”) 131 ev).

3. Die verloop van sake

3.1 ’n Hou uit die bloute

Aan die einde van 2001 (na omtrent ’n jaar se werk), het die respondent ’n senuwee-ineenstorting gehad as gevolg van angs en depressie nadat sy huwelik van 24 jaar deur sy vrou beëindig is tydens hulle Kersvakansie. Die respondent is vir weke gehospitaliseer (paragrawe 5-6).

Hy het op 1 Februarie 2002 na die kantoor teruggekeer. Sake het onmiddellik agteruit begin gaan. Groot veranderinge is aangebring rakende sy pligte en diens-?voorwaardes. Hy is toegang ontsê van die prysstrukturering van nuwe produkte, hy kon nie meer deelneem aan ekspo’s nie (sonder verduideliking) en is uitgesluit van belangrike besluitnemingsprosesse. Dit het alles daartoe bygedra dat hy nie meer sy funksies kon verrig nie. Marsland het ’n spesifieke verandering in die houding van senior bestuur ervaar asof hy ’n aansteeklike siekte gehad het (paragraaf 6). Kru aanmerkings rakende sy eksvrou deur die besturende direkteur (Freed), soos “forget about the b*%#h” en “find yourself a slut and get over it”, het die respondent hewig ontstel (ibid?).

3.2 Die skrif is aan die muur

Die respondent het tydens Mei ’n insinking beleef as gevolg van die gespanne werksomstandighede (paragraaf 9) en is deur sy psigiater gemaan om te rus. Marsland het getuig dat hy toe uitgesluit, geïgnoreer en vervreemd gevoel het en dat “to me the writing was on the wall that I’m now history as far as the company is concerned” (177C hof a quo).

Toe hy ’n week later terugkeer met ’n siektesertifikaat, is hy aangesê deur Freed “to get himself together” (1184B). Later dieselfde dag is hy geskors en is ’n nota aan hom oorhandig om ’n dissiplinêre verhoor by te woon. Die klagtes was swak werksprestasie, swak tydsbestuur, misbruik van maatskappyvoordele en oortreding van maatskappyreëls (paragrawe 9-11).

Die respondent was geskok oor die klagtes, omdat niemand (behalwe Freed) ooit met hom daaroor gepraat het nie) (177F hof a quo).

’n Psigiatriese brief het die respondent se ernstige siekte bevestig, dat hy steeds op medikasie was en dat hy dit by tye moeilik vind om by te bly by die werk.

Die respondent is verteenwoordiging geweier by die verhoor. Hy is skuldig bevind aan al die klagtes behalwe swak werksprestasie en het ’n finale skriftelike waarskuwing gekry (paragrawe 10-11).

Marsland het teen die bevinding geappelleer.

3.3 Die situasie versleg

Na die verhoor is die respondent verder gemarginaliseer deurdat (i) sy lessenaar ontruim is deur andere; (ii) sy rekenaar is verwyder; (iii) die inhoud van sy kantoor is in kartondose verpak; en (iii) hy moes ’n kantoor direk oorkant Freed betrek; (iv) hy kon nie toegang verkry tot sy lêerkabinet wat al sy inligting en hulpmiddele bevat het nie; (vi) hy mag nie verkope/produksie-vergaderings bygewoon het nie; (vii) dokumentasie deur hom voorberei moes ook deur ’n ander direkteur geteken word; (iv) sy telefoon is afgesny; (v) hy mag nie mediese afsprake bygewoon het nie; en (vi) mondelinge en fisiese dreigemente het vererger (paragrawe 11-14).

3.4 Die laaste strooi

Op 4 Julie is hy tydens ’n vergadering meegedeel dat die bemarkingsfunksie uitgekontrakteer gaan word en dat sy pos oorbodig gaan word (paragraaf 12). Op hierdie tydstip het Marsland se selfoon gelui en het Freed in kru taal op hom geskree, spoeg het by sy mond uitgekom en hy het oor Marsland geleun (paragraaf 15). Marsland het getuig dat Freed se gesig opgeblaas, blou en vertrek was en sy oë het uitgebult. Freed het selfs nóg kwater geword en sy pen oor die tafel gegooi (183E-F hof a quo). Freed het geskreeu: “How do you control a f*&$%g animal like this?”

Hierdie optrede is deur Marsland gesien teen die agtergrond dat hy voorheen gesien het hoe Freed ’n medewerknemer aanrand deur hom te skop en slaan, wetende dat Freed altyd ’n vuurwapen saamdra en dat hy op daardie tydstip gewapen was. Marsland het voorsien dat Freed hom gaan aanrand – hy het vir sy veiligheid gevrees en uitgestap (paragrawe 11–15).

4. Geskil

Marsland het die ontslag as outomaties onbillik gesien ingevolge artikel 186(1)(e) saamgelees met artikels 187(1)(d) en/of (f), alternatiewelik as ’n onbillike konstruktiewe ontslag (paragraaf 16). Die geskil kon nie opgelos word deur die bedingingsraad nie en is na die Arbeidshof (AH) verwys (paragrawe 16–17).

5. Bevindinge deur die howe

In die AH het niemand namens New Way getuig nie. Die enigste afleiding wat die AH kon maak, was dat dit, en spesifiek die feit dat Freed nie getuig het nie, hulle saak sou benadeel. Die regter a quo bevind dat Marsland konstruktief ontslaan is (paragrawe 18–23). In die besluit of die ontslag outomaties onbillik was, is gevra:

Was the applicant’s mental health problems and later the exercising of his rights in terms of the Act [LRA] the dominant or principle [sic] reason that caused the respondent [New Way] to discriminate against him, such discrimination causing an intolerable working environment such that the applicant [Marsland] was forced to terminate the employment contract? (paragraaf18; eie beklemtoning)

Die getuienis het aangedui dat daar ’n opsetlike strategie was deur New Way om Marsland uit te sluit deur onder andere (i) ’n hertoewysing van sy werk aan ander sonder enige verduideliking; (ii) ondergeskikte takies aan hom te gee; (iii) vervreemding; en (iv) verbale misbruik, byvoorbeeld Freed wat aan hom gesê het dat hy “useless” is (paragraaf 23).

Die hof a quo bevind dat (i) die bestuur se diskriminerende optrede teenoor Marsland direk gekoppel was aan die feit dat hy aan ’n geestesongesteldheid gely het; (ii) sodanige optrede onbillike diskriminasie daargestel het op dié grond; (iii) dit ’n beduidende rol in die ontslag gespeel het; en (iv) diskriminasie op die basis van geestesongesteldheid ’n “arbitrêre” grond daargestel het (paragraaf 18).

Alhoewel die hof bevind het dat Marsland nié teen gediskrimineer is op grond van die feit dat hy appèl aangeteken het teen die verhoor nie, het dit bevind dat die appèl wel New Way se misbruik van Marsland vererger het (paragaraaf 17). Die hof bevind verder dat die hele werksverhouding radikaal verander het nadat Marsland teruggekeer het werk toe, in soverre hy skandelik behandel is en onuithoudbare werksomstandighede geskep is (ibid). New Way het opgetree op ’n manier wat berekend was om die werksverhouding van vertroue te vernietig of skade aan te doen (paragraaf 21).

Marsland en sy psigiater se sertifikate het sy toestand as “depressie” aangedui, ’n vorm van ’n geestelike siekte (paragrawe 18 en 24). Die hof bevind dat selfs al was Marsland se toestand nie ’n vorm van “ongeskiktheid” nie, soos uiteengesit in artikel 187(1)(f), die diskriminasie wat deur Marsland ondervind is op grond van geestesgesondheid, die potensiaal gehad het om sy waardigheid aan te tas. Die optrede van New Way het ’n gruwelike aanval op Marsland se waardigheid gehad (paragrawe 17–18; 34). Nadat die (weerlose) Marsland teruggekeer het werk toe, is hy onderwerp aan ’n “brutal regime of insult, psychological assault and egregious treatment for a significant period of time” (paragrawe 24–26).

Sy ontslag is bevestig as outomaties onbillik op die grond van geestesgesondheid, ’n arbitrêre grond in terme van artikel 187(1)(f) (paragraaf? 36).

Die hof het beklemtoon dat dit ’n plig het om werknemers te beskerm teen wrede, onmenslike en arbitrêre behandeling soos die gruwelike gedrag van New Way se senior bestuur (paragraaf 35). Daar kon geen basis gevind word om die vergoedingsbedrag te verminder nie (paragrawe 27–28). Die bedrag vir oortyd is egter verminder nadat seker berekeninge reggestel is (paragraaf 33). Die appèl is afgewys, met koste (paragraaf 37).

6. Kommentaar

Die sake illustreer ’n voorbeeld van ’n konstruktiewe ontslag wat ook outomaties onbillik was. Marsland was onderwerp aan viktimisering, teistering en intimidasie. Hy was effektief gedemoveer en onbillik teen gediskrimineer. Die skrif was inderdaad aan die muur en die respondent het sy werk beëindig.

Die hof se bevinding was nie ’n verrassing nie. Dit het die ysingwekkende gedrag van die appellant se bestuur in die sterkste moontlike terme verdoem en het bevestig dat die vergoeding toepaslik was.

Die sake illustreer verder dat diskriminasie gebaseer op ’n “ongespesifiseerde” grond, gebaseer is op kenmerke wat die potensiaal het om ’n persoon se waardigheid aan te tas (Harksen v Lane NO & others 1998 (1) SA 300 (CC)322B-C). Marsland moes bewys het dat die beweerde diskriminasie hom so geraak het as ’n lid van ’n groep weerlose mense.Dit is belangerik om daarop te let dat die gespesifiseerde gronde die ongespesifiseerde gronde grootliks bepaal (M McGregor, “An Overview of Employment Discrimination Law” (2002) SA Merc LJ 157 (”McGregor”) 167-168). Wanneer betekenis gegee word aan “ongespesifiseerde” gronde, moet dit teen die gespesifiseerde gronde gemeet word en ’n wye benadering moet gevolg word:

What the specified grounds have in common is that they have been used (or misused) in the past … to categorize, marginalize and often oppress persons who have had, or who have been associated with, these attributes or characteristics. These grounds have the potential, when manipulated, to demean persons in their inherent humanity and dignity. (Harksen 322–3; eie beklemtoning)

Hierdie gronde het betrekking op (i) onveranderlike biologiese kenmerke; (ii) die assosiatiewe lewe van mense; (iii) die intellektuele, ekspressiewe en godsdienstige dimensies van die mensdom; of (iv) ’n kombinasie van een of meer van hierdie aspekte (ibid). “Waardigheid” bepaal dus die gronde (McGregor 168).

Die woord including in artikels 9(3) van die Grondwet en 6(1) van die Wet op Gelyke Indiensneming toon aan dat die gespesifiseerde gronde nie beperk is tot dié wat genoem word by artikel 6(1) nie (A Van Niekerk (red), ML Christianson, M McGregor, N Smit en BPS van Wyk, Law@work (2012) (“Van Niekerk ea”)). Dieselfde is waar van die WAV wat die woorde arbitrary en including, but not limited to in artikel 187(1)(f) gebruik.

Ek stem nie saam met die skrywers van die LitNet Akademies-artikel dat depressie altyd as ’n gestremdheid ingevolge die Suid-Afrikaanse reg beskou moet word nie omdat ligte en major depressie verskil. Laasgenoemde mag as ‘n gestremdheid beskou word maar eersgenoemde nie. Beide tipes depressie is behandelbaar. Die waarde van die Goeie Praktykskode is nie beduidend genoeg in die hantering van depressie in die werksituasie nie, omdat die dokument afdwingbaar is nie. Daar is dus ’n behoefte om meer volledig met depressie in werksverband te handel. Dit blyk dat onkunde oor depressie steeds gevind word in die werksplek, veral as die bogenoemde sake bekyk word.. Daar word verder saamgestem met die idee dat werkgewers ’n proaktiewe rol moet speel en werknemers in die herstelproses moet bystaan, byvoorbeeld deur bystandsprogramme. Sodoende sal werknemers met depressie waardevolle hulp en ondersteuning ontvang en verlore werksdae sal verminder word.

Teken in op LitNet se gratis weeklikse nuusbrief. | Sign up for LitNet's free weekly newsletter